Relationales Mitarbeitercoaching und Mitarbeiterbegleitung

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Dieses Buch trifft es mal wieder auf den Punkt! So, wie wir es aus vergangenen Veröffentlichungen von Frau Radatz gewohnt sind: Mit Klarheit und Leichtigkeit, mit Praxistipps und Anschaulichkeit, mit der nötigen Freiheit der Gedanken und des Spielraums erhalten wir hier einen wunderbaren Rahmen der unseren Blick in zukunftsweisende Richtungen lenkt. Mit der Orientierung an der Praxis leitet Frau Radatz uns wieder sehr nah und bildgebend im Blickwinkel des relationalen Rahmens. Sie zeigt uns auf leichte, anschauliche Weise, wie wir mit Relationalem Coaching unsere Mitarbeiter begleiten können.

„Wichtiges Buch für alle, die wissen wollen, wie Leadership Support praxiswirksam umgesetzt werden kann.“

„Ihren Mitarbeitern tatsächlich Ergebnisverantwortung zu übertragen - konsequent angewendet, wird diese Art von Führung Ihren Alltag für immer verändern!“

„Dr. Sonja Radatz provoziert die Selbstüberprüfung der Führungshaltung als Chef. Sie bietet ein neues Verständnis von Begriffen wie z.B. Führen oder Mentoring an und erklärt konkrete Instrumente der Mitarbeiterbegleitung.“

„Sonja Radatz gelingt es einmal mehr, mittels fundierter Ansätze einen neuen Stil für eine erfolgreiche und zukunftsorientierte Eigen- und Mitarbeitermotivation zu beschreiben.“

„Sonja Radatz zeigt mit ihrer ‚Bibel für Führungskräfte‘, wie einfach das Führen von Mitarbeitern ist/wäre. Eine Muss-Lektüre für jeden Top-Manager!“

BUCHTIPP
Weniger Kontrolle, mehr Freiraum und damit mehr Selbstverantwortung. Als Führungskräfte müssen Sie sich jedoch für mehr interessieren, als nur für die Erfolgsmaßstäbe Ihres Unternehmens: Passen beispielsweise die angestrebten Unternehmensziele wirklich mit den Zielen aus anderen Lebensbereichen des Mitarbeiters zusammen? Relationales Mitarbeitercoaching bedeutet für die Führungskraft, sich dem Mitarbeiter mit Achtsamkeit auf einer mitmenschlichen Ebene zu nähern.
Sonja Radatz plädiert dafür, dass sich die Führung von morgen auf Selbstverantwortung, Ergebnisfokussierung, Unternehmertum, die Sinnhaftigkeit des Tuns und die Weiterentwicklung der Mitarbeiter konzentriert. In ihrem Relationalen Leadership-Modell legt die Führungskraft die Regeln, die zu einem Ergebnis führen sollen, gemeinsam mit dem Mitarbeiter fest.

Ein Buch, das Führungskräfte für die Zukunft vorbereitet und ihnen den nötigen Überblick bietet, um den Führungsalltag optimal zu gestalten

BUCHTIPP in den Salzburger Nachrichten, 22.11.2013: Zum Artikel

BUCHTIPP auf kulturonline.ch
Fazit von Kultur-online.ch: Das Werk ist hilfreich und spannend. Hier erfahren Sie mehr zur ‘Guckloch-Haltung‘, über den ‘Tanz auf der Platte‘ und ‘Autopoiesis‘! Einmal mehr ein wertvolles Werk aus Ihrem geschätzten Verlag!

Warum Führungskräfte ihre Mitarbeiter coachen sollen
COACHING. Mitarbeiterbegleitung und -coaching sind nach Ansicht von Dr. Sonja Radatz die zwei entscheidenden Führungsthemen der kommenden Jahre: Mitarbeiterbegleitung deshalb, weil es zur Verantwortung einer Führungskraft gehört, die Ergebnisse ihrer Mitarbeiter zu sichern und einzuholen und dafür zu sorgen, dass sich die Mitarbeiter stetig weiterentwickeln; relationales Coaching deshalb, weil die Führungskräfte in den Bereichen, in denen ihre Mitarbeiter arbeiten, selbst immer weniger fachlich-spezifisches Wissen haben können und daher laufend fragen müssen, ob das aktuelle Vorgehen der Mitarbeiter ein geeignetes Mittel zum Zweck ist. Die Frage, ob Führungskräfte ihre Mitarbeiter coachen dürfen, wird daher mit einem eindeutigen ja beantwortet. N ihrem Buch erläutert Sonja Radatz zunächst die Chancen und Anwendungsfelder von Mitarbeitercoaching und -begleitung und schildert dann Schritt für Schritt, wie Führungskräfte vorgehen sollten, um möglichst effektiv zu führen. Außerdem beschreibt die Begründerin des relationalen Ansatzes dessen Wesenszüge und erläutert, wie er sich in der Praxis umsetzen lässt.
BEWERTUNG: Auch im Mittelpunkt des neuen Buchs von Sonja Radatz steht der relationale Ansatz, der die Welt primär als durch Beziehungen konstituiert betrachtet. Die Autorin erläutert gut strukturiert und nachvollziehbar die wichtigsten Aspekte erfolgreicher Führung, gibt Einblicke in die Praxis und stellt Gesprächskonzepte zur Verfügung. Im abschließenden Kapitel gibt sie Führungskräfte Ratschläge für ein Selbstcoaching.

Führung mit Sinn für die Weiterentwicklung der Mitarbeiter
Schade eigentlich, dass etwas so Naheliegendes so kompliziert heißen muss: »Relationales Mitarbeitercoaching und Mitarbeiterbegleitung«. Dass hinter ihrem vielfach prämierten Führungskonzept ein schlüssiges Modell steht, muss Sonja Radatz nicht mehr beweisen. Ihr Buch fasst die Grundlagen zusammen.
Dass Führungskräfte überhaupt coachen dürfen und sollen, steht für die Begründerin des Relationalen Ansatzes außer Frage. Ja, sie dürfen und sollen! Aber viele Führungskräfte trauen sich an ihre Mitarbeiter auf diese Weise nicht heran. Als Führungskräfte müssten sie sich für mehr interessieren als für die Erfolgsmaßstäbe ihres Unternehmens. Passen also die angestrebten Unternehmensziele wirklich mit den Zielen aus anderen Lebensbereichen des Mitarbeiters zusammen? Welche Anpassungen müssen wie begleitet werden, damit der Mitarbeiter die Unternehmensziele mit einem Aufwand erreicht, der seinen Kompetenzen und Möglichkeiten tatsächlich entspricht?
Relationales Mitarbeitercoaching bedeutet für die Führungskraft, sich dem Mitarbeiter mit Achtsamkeit auf einer mitmenschlichen Ebene zu nähern. Mit diesem Ansatz respektiert die Führungskraft die Kompetenzen und setzt den Schwerpunkt ihrer Tätigkeit auf die Zeit vor der Umsetzung eines Plans für ein Unternehmensziel.
Kontrolle hinterher bedeutet immer auch, Misstrauen zu säen und den Mitarbeiter infrage zu stellen. Das hat immer einen Überprüfungscharakter und trifft den Mitarbeiter auf der Ebene seiner Identität. Aber er hat in seinem Leben schon genügend Überprüfungen über sich ergehen lassen und seine Position im Unternehmen erarbeitet. Er erlebt sich als mündig und will als kompetenter Partner ernst genommen werden.
Sonja Radatz plädiert dafür, dass die Führung von morgen sich auf Selbstverantwortung, Ergebnisfokussierung, Unternehmertum, die Sinnhaftigkeit des Tuns und die Weiterentwicklung der Mitarbeiter konzentriert. In ihrem Relationalen Leadership-Modell legt die Führungskraft die Regeln, die zu einem Ergebnis führen sollen, gemeinsam mit dem Mitarbeiter fest. Danach moderiert die Führungskraft als Coach vor allem durch geschickte Fragetechniken den Prozess, an dessen Ende der Mitarbeiter das Ziel erreicht haben wird.
Coaching ist eine Form der Begleitung, die hilft, dass jemand seine eigenen Ressourcen nutzt, um ein gewünschtes Ergebnis zu erreichen. Es beabsichtigt immer eine Erweiterung der bestehenden Möglichkeiten, aber immer nur dann, wenn es wirklich gebraucht wird. Die Führungskraft als Coach erleichtert sich ihre eigene Tätigkeit, indem sie sich als Moderator von Prozessen versteht, die der Mitarbeiter ansonsten selbstständig gestaltet.
Einer der Ersten, der in den 1980er Jahren Führungskräfte dieser neuen Art vorstellte, war Kenneth Blanchard in seiner Reihe über den »Minuten-Manager«. Sonja Raddatz geht mit ihrem Ansatz über diesen Klassiker hinaus. Während Kenneth Blanchard sich ausschließlich auf die Führung in Unternehmen konzentriert, ist ihr Ansatz systemisch. Der Mitarbeiter von heute will eben nicht nur als kompetente Arbeitskraft wahrgenommen werden, sondern auch mit seinen Lebensbereichen jenseits des Werktors.

So ist mitarbeitergerechte Führung möglich
Wenn doch mehr Führungskräfte nach dem relationalen Ansatz von Sonja Radatz handelten, wie viel besser (motiviert) würden sich viele Mitarbeiter in ihren Unternehmen fühlen. Nur zu oft höre ich im Coaching Klagen über das Führungsverhalten von Vorgesetzten, die moderne Führung eben noch nicht können und deshalb so arbeiten, dass sie sich selbst und die Mitarbeitermotivation langfristig vor die Wand fahren: Führen im Nachhinein und kleinteilig-aufgabenbezogen. Kein Wunder also, dass sich Führungskräfte meinen um alles kümmern zu müssen und in der Aufgabenflut geradezu untergehen, ganz abgesehen davon, dass sie längst nicht mehr über die notwendigen Kompetenzen verfügen, die anstehenden Aufgaben adäquat zu lösen. Das ist allerdings auch nicht ihre Aufgabe. Die wird von Sonja Radatz als Mitarbeiterbegleitung und Mitarbeitercoaching beschrieben. Und das ist etwas gänzlich anderes: Es wird von der Führungskraft gemeinsam mit dem Mitarbeiter ein Rahmen festgelegt, der von diesem ausgefüllt wird. Das Sprachbild des Rahmens ist klug gewählt, lässt es doch auch das alte Führungsverhalten beschreiben als „sich im Rahmen befindlich sein“. Deutlich wird, dass auf diese Weise ein Mitarbeiter niemals die volle ihm mögliche Arbeit für das Unternehmen erbringt und auch nicht erbringen muss, da er sich ja lediglich im Rahmen befindlich bewegen soll. Den Rahmen ausfüllen geht jeweils bis an die Grenzen und bringt letztlich mehr Output – was dem Erfolg des Unternehmens sehr entgegenkommt.
Grundlage für die „neue“ Führung ist die Systemtheorie und die sogenannte Relationale Haltung. Eine Führungskraft wird sich gegenüber seinen Mitarbeitern anders verhalten müssen. Es geht nicht mehr darum Vorgaben für das Arbeitspensum, sondern gemeinsam mit dem Mitarbeiter Entdeckungen im Umfeld des Aufgabengebiets des Mitarbeiters zu machen. Und zwar umfassend. Das beginnt dann durchaus auch im privaten Umfeld des Mitarbeiters. Nur wer den systemischen Blick auf den Mitarbeiter zulässt wird mit ihm gemeinsam herausarbeiten können, was ihn motiviert und schließlich zu guten Arbeitsleistungen führt. Dieser Blick mutet nicht nur radikal an, er ist es auch. Sehr ausführlich beschreibt Sonja Radatz deshalb zu Recht auch die Gründe und Grenzen dieser Haltung. Denn es geht natürlich nicht in erster Linie um das Befinden des Mitarbeiters. Eine mögliche Trennung von ihm wird deshalb bewusst mit in den Blick genommen. Hier muss man sich allerdings die Frage nach der Alltagstauglichkeit in den Unternehmen und Organisationen stellen. Mag es in manchen Betrieben noch gut möglich sein, einen Mitarbeiter freizustellen, ist die Situation im öffentlichen Dienst doch eine ganz andere. Man kann nur mutmaßen, dass ein anderes Führungsverhalten auch zu einem anderen Mitarbeiterverhalten führt und deshalb eine innere Kündigung seltener stattfindet und somit auch die tatsächliche. Was Sonja Radatz erarbeitet klingt logisch und nachvollziehbar, sie bleibt den Nachweis aber letztlich schuldig. Es werden für mein Empfinden eher zu wenige belastbare Beispiele genannt. Ich bin dennoch aus eigener Erfahrung überzeugt von dem Relationalen Ansatz.
Eine echte Stärke dieses Buches ist die Praxisnähe. Denn auf die theoretische Darstellung der neuen Führungskultur folgt auf knapp 100 Seiten eine detaillierte „Anleitung“. Begonnen wird mit dem Ablauf der beiden Instrumente Mitarbeiterbegleitung und Mitarbeitercoaching. Darin wird auch erläutert, worin die Unterschiede bestehen und wie die Methoden im Unternehmensalltag eingesetzt werden (könnten). Bereits hier wird in unzähligen Wenn doch mehr Führungskräfte nach dem relationalen Ansatz von Sonja Radatz handelten, wie viel besser (motiviert) würden sich viele Mitarbeiter in ihren Unternehmen fühlen. Nur zu oft höre ich im Coaching Klagen über das Führungsverhalten von Vorgesetzten, die moderne Führung eben noch nicht können und deshalb so arbeiten, dass sie sich selbst und die Mitarbeitermotivation langfristig vor die Wand fahren: Führen im Nachhinein und kleinteilig-aufgabenbezogen. Kein Wunder also, dass sich Führungskräfte meinen um alles kümmern zu müssen und in der Aufgabenflut geradezu untergehen, ganz abgesehen davon, dass sie längst nicht mehr über die notwendigen Kompetenzen verfügen, die anstehenden Aufgaben adäquat zu lösen. Das ist allerdings auch nicht ihre Aufgabe. Die wird von Sonja Radatz als Mitarbeiterbegleitung und Mitarbeitercoaching beschrieben. Und das ist etwas gänzlich anderes: Es wird von der Führungskraft gemeinsam mit dem Mitarbeiter ein Rahmen festgelegt, der von diesem ausgefüllt wird. Das Sprachbild des Rahmens ist klug gewählt, lässt es doch auch das alte Führungsverhalten beschreiben als „sich im Rahmen befindlich sein“. Deutlich wird, dass auf diese Weise ein Mitarbeiter niemals die volle ihm mögliche Arbeit für das Unternehmen erbringt und auch nicht erbringen muss, da er sich ja lediglich im Rahmen befindlich bewegen soll. Den Rahmen ausfüllen geht jeweils bis an die Grenzen und bringt letztlich mehr Output – was dem Erfolg des Unternehmens sehr entgegenkommt.
Grundlage für die „neue“ Führung ist die Systemtheorie und die sogenannte Relationale Haltung. Eine Führungskraft wird sich gegenüber seinen Mitarbeitern anders verhalten müssen. Es geht nicht mehr darum Vorgaben für das Arbeitspensum, sondern gemeinsam mit dem Mitarbeiter Entdeckungen im Umfeld des Aufgabengebiets des Mitarbeiters zu machen. Und zwar umfas-send. Das beginnt dann durchaus auch im privaten Umfeld des Mitarbeiters. Nur wer den systemischen Blick auf den Mitarbeiter zulässt wird mit ihm gemeinsam herausarbeiten können, was ihn motiviert und schließlich zu guten Arbeitsleistungen führt. Dieser Blick mutet nicht nur radikal an, er ist es auch. Sehr ausführlich beschreibt Sonja Radatz deshalb zu Recht auch die Gründe und Grenzen dieser Haltung. Denn es geht natürlich nicht in erster Linie um das Befinden des Mitarbeiters. Eine mögliche Trennung von ihm wird deshalb bewusst mit in den Blick genommen. Hier muss man sich allerdings die Frage nach der Alltagstauglichkeit in den Unternehmen und Organisationen stellen. Mag es in manchen Betrieben noch gut möglich sein, einen Mitarbeiter freizustellen, ist die Situation im öffentlichen Dienst doch eine ganz andere. Man kann nur mutmaßen, dass ein anderes Führungsverhalten auch zu einem anderen Mitarbeiterverhalten führt und deshalb eine innere Kündigung seltener stattfindet und somit auch die tatsächliche. Was Sonja Radatz erarbeitet klingt logisch und nachvollziehbar, sie bleibt den Nachweis aber letztlich schuldig. Es werden für mein Empfinden eher zu wenige belastbare Beispiele genannt. Ich bin dennoch aus eigener Erfahrung überzeugt von dem Relationalen Ansatz.
Eine echte Stärke dieses Buches ist die Praxisnähe. Denn auf die theoretische Darstellung der neuen Führungskultur folgt auf knapp 100 Seiten eine detaillierte „Anleitung“. Begonnen wird mit dem Ablauf der beiden Instrumente Mitarbeiterbegleitung und Mitarbeitercoaching. Darin wird auch erläutert, worin die Unterschiede bestehen und wie die Methoden im Unternehmensalltag eingesetzt werden (könnten). Bereits hier wird in unzähligen ausformulierten Frageformulierungen eine Hilfe gegeben, sich in diese relationale Haltung hineinzuversetzen. Es folgen ganz konkrete Beschreibungen von Beratungstools, ausgehend von Frageformen über Tools, die aus dem Coaching gut bekannt sind: „Einbeziehung virtueller Experten“, „Choreographie innerer Stimmen“, Rollenwechseln, Aufstellungen um nur einige zu nennen. Diese Methoden sind ausgesprochen gut beschrieben und bieten Hilfestellungen in jeder denkbaren Weise. Auch hier werden wieder mögliche Fragen vorgegeben und an Beispielen erläutert, wie dieses Tool eingesetzt werden kann.
Abschließend werden Sonderformen vorgestellt, die gar nicht selten vorkommen können: HotShot-Coaching, eine Form der lösungsorientierten Kurzzeitberatung gehört hier ebenso dazu wie relationales Mentoring und die Konfliktbearbeitung nach dem vorgegebenen Modell.
Was für die Mitarbeiter gut ist – Begleitung und Coaching – kann für die Führungskraft nicht falsch sein und so endet das Buch mit einem kurzen Ausflug in das Selbstcoaching, basierend auf dem gleichen Modell „Ergebnisvorgabe/ Optimalszenario“, „Ergebnisprüfung/ Konzeptgestaltung, bzw. -optimierung“, „Schaffung und Gestaltung von Standards und Selbstläufern“ und „Arbeit an zeitlichem Freiraum und persönliche Weiterentwicklung“. Im Selbstcoaching heißen die Begriffe analog „Zurücktreten und Schauen auf die eigene Person“, „Mag ich das was ich tue und wo ich bin“, „Entscheidung über die Richtung der eigenen Vorgehensweise“ und „Praktizieren des eigenen Verhaltens“.
Ein Literaturverzeichnis und Hinweise auf vertiefende und kostenlose Artikel und Videos runden das Buch gelungen ab.
Wem kann ich dieses Buch empfehlen? Führungskräften aller Ebenen die ein Gespür dafür haben, dass ein „weiter so wie bisher“ nicht zu guten Ergebnissen führen kann. Mitarbeitern die wissen möchten, ob eine andere als die erfahrene und ungeliebte Form von Führung möglich ist. Menschen also die davon überzeugt sind, dass Arbeit auch Freude machen kann, nur nicht in der Form, die selber erleben.

Presseartikel

Hilfe, wir sind überlastet!
Dr. Sonja Radatz, über zwei Denkfehler die Führungskräfte unbedingt vermeiden sollten um Überlastung vorzubeugen.
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Die 5 Geheimnisse erfolgreicher Führung
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Relationale Mitarbeiterbegleitung: Der Sprung in die nächste Coaching-Generation
Dürfen Führungskräfte coachen? "Können" sie überhaupt in ihrer Verantwortung coachen? Oder müssen sie gar coachen? In dieser ewigen Diskussion überrascht Sonja Radatz mit einem neuen Dreh:
Sie mögen sich zwar aussuchen können, ob sie coachen oder nicht – aber der kontinuierlichen Mitarbeiterbegleitung können Sie sich nicht entziehen, wenn Sie gesicherte Ergebnisse erzielen wollen (bzw. müssen). In ihrem neuen Buch
"Relationale Mitarbeiterbegleitung und Mitarbeitercoaching" stellt Sonja Radatz dar, wie dies Führungskräften einfach gelingt – und schafft damit locker, leicht und transparent den Sprung in die nächste Coaching-Generation.
In diesem Artikel beschreibt sie die Kern-Essentials, auf die es ankommt.
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Relationales Coaching und Mitarbeiterbegleitung. Der Blick in die Zukunft des Coachings aus Relationaler Sicht
Ob Führungskräfte coachen oder nicht, ist eine Frage der Denkhaltung: Relationale Führungskräfte coachen und jedenfalls praktizieren sie regelmäßige Mitarbeiterbegleitung. Aber was ist der Relationale Ansatz und wie sieht Relationales Coaching aus? Und vor allem: Wie kann man beides, beispielsweise als Führungskraft, anwenden?
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